Однією з форм, яка найчастіше використовується у неформальній освіті дорослих, є тренінг. Тренінг – це процес інтерактивної групової роботи, що передбачає отримання нової інформації, відпрацювання поведінкових навичок та формування ставлення до предмету навчання.
Завданнями тренінгу є: [1]
- познайомити учасників та учасниць з новими ідеями;
- познайомити учасників та учасниць з новими технологіями;
- організувати процес, щоб учасники/учасниці отримали досвід використання цих ідей та застосування цих технології;
- зацікавити та надихнути учасників/учасниць цими ідеями, технологіями та самим процесом тренінгу;
- створити конструктивну групову динаміку у процесі тренінгу.
До списку цих завдань слід додати і те, що нові ідеї чи технології можуть бути добре забутими старими, тому на тренінгу унікальним буде саме досвід, який отримають учасники та учасниці, беручи участь у вправах та завданнях.
Організовуючи тренінг, дайте відповідь на кілька запитань:
- ХТО буде брати участь у тренінгу?
- ЧОМУ цей тренінг потрібний?
- ЩО має стати результатом тренінгу?
- ЯК зараз аудиторія пов’язана з цією темою?
Вам потрібно мати уявлення про те, хто буде брати участь у тренінгу, і чому ця тема є актуальною, цікавою або важливою для них. А також який рівень інформації будуть мати учасники щодо цієї теми (чи ця тема є цілком новою для них, чи вони вже мають досвід, але їхні навички потребують вдосконалення).
Після того, як ви відповіли на запитання щодо поточної інформації про групу, на наступному кроці слід сфокусуватись на тому, чого ви очікуєте від завершення тренінгу та яких компетенцій мають набути учасники та учасниці. Іншими словами – як мають думати учасники та учасниці (знання), що вони мають вміти/робити (навички) та що вони мають відчувати (ставлення) наприкінці цього тренінгу. Знання, Навички та Ставлення (компетенції або ще можна використовувати абревіатуру ЗНС) тренінгу визначаються у вигляді цілей навчання та результатів навчання.
Цілі навчання
Цілі навчання – це твердження про дії, які визначають те, що учасники та учасниці повинні вміти робити в результаті проходження навчальної програми. Як правило, це опис певних видів поведінки, які учасники можуть демонструвати після тренінгу.
Цілі навчання часто фокусуються на знаннях та навичках. Їх можна виміряти – ви зможете визначити або оцінити, чи учасники отримали певні знання або покращили відповідні навички.
Приклади цілей навчання для програми тренінг для тренерів.
За результатами програми навчання учасники та учасниці зможуть:
- Розуміти специфіку того, як навчаються дорослі;
- Застосовувати концепції навчання дорослих, створювати сприятливе навчальне середовище;
- Враховувати різні стилі навчання при підготовці матеріалів;
- Використовувати ефективні методи навчання, включаючи вправи та різні види діяльності.
Визначте цілі навчання таким чином, щоб зміст вашого тренінгу був сфокусований на передачі учасникам та учасницям конкретних навичок та інформації. Зосередьтесь на тому, що учасники/учасниці повинні вміти робити після того, як вийдуть із тренінгової кімнати. Використовуйте типові дієслова для формулювання цілей навчання:
- Писати;
- Надавати;
- Організовувати;
- Створювати;
- Реалізовувати;
- Розуміти;
- Застосовувати;
- Відрізняти;
- Формувати;
- Розробляти;
- Підготувати.
Результати навчання
Уявимо ситуацію: ви провели надзвичайно цікавий тренінг на тему ефективного менеджменту молодіжного центру. Учасники та учасниці мають розуміння того, що таке управління молодіжним центром, які складові менеджменту, вони зрозуміли як робити дослідження, навчились створювати програми та моделювати молодіжні простори. Але вони не впевнені, що це працюватиме у їхньому невеличкому молодіжному центрі. Або вони переконані, що все це не так вже й цікаво місцевій владі, а молодь зовсім пасивна і не заповнить жодного опитувальника. Або вони не впевнені, що зможуть це робити. Наскільки ймовірно, що ці учасники та учасниці справді будуть застосовувати знання та навички, яких вони набули? Швидше за все, що малоймовірно. Опановуючи нові навички, ми не просто залучаємо свій мозок, але також почуття та емоції. Не має значення, які знання ми маємо з певної тематики, якщо ми не відчуваємо, що це важливо або цікаво.
Результати навчання фокусуються на тому, як ми хочемо, щоб люди почувались у результаті навчання, це складова ставлення у компетенціях.
- Як ми хочемо, щоб учасники ставились до предмету тренінгу?
- Як ми хочемо, щоб вони почувались щодо власних можливостей?
- Як ми хочемо, щоб вони ставились до застосування цих нових ідей на практиці?
Важливо врахувати ці запитання перед тренінгом, оскільки ці результати навчання мають вплив на те, яким буде зміст та соціальні аспекти тренінгу, а також мають впливати на те, як саме тренер/тренерка будуть спілкуватись з аудиторією.
Приклади результатів для навчальної програми тренінг для тренерів
За результатами цього тренінгу учасники та учасниці матимуть наступне ставлення:
- Впевненість у застосуванні різних методів навчання, враховуючи поточний рівень досвіду учасників та учасниць та індивідуальні стилі навчання;
- Мотивацію проводити локальні тренінги, базуючись на запропонованій програмі та враховуючи локальну специфіку громади;
- Бажання наповнювати базову програму опційними модулями та додатковими вправами, які допоможуть пояснити місцеву специфіку роботи молодіжних центрів.
Слова, що зазвичай використовуються для визначення результатів навчання:
- Натхнення;
- Захопленість;
- Впевненість;
- Енергія;
- Відданий;
- Мотивація;
- Підтримуючий.
Після того, як ви знаєте свою цільову аудиторію, а також написали цілі та результати навчання, ви можете визначати зміст тренінг. Тобто, як дістатись з точки А (поточна ситуація) до точки Б (цілі та результати тренінгу).
Учасники
Типи учасників за рівнем поточних знань та навичок[2]
Для кращої реалізації тренінгової програми сфокусуємо увагу на учасниках та учасницях наших занять.
На процес навчання впливають знання, навички учасників, а також їхнє ставлення до процесу та поведінка у ході навчання. За цими ознаками можна об’єднати всіх у кілька типів:
Новачок. Сприймає нову інформацію, не обговорюючи її, не ставиться до неї скептично і вірить у користь того, що пропонує вивчати тренер. Такий учасник може розуміти, що методи роботи, які застосовуються до нього, не єдині, але це не заважає йому бути відкритим, ні в чому не сумніватись, активно йти до отримання нового досвіду та підвищення свого професіоналізму.
Просунутий новачок. Учасник цього типу рухається швидше, аніж новачок і проходить далі. У нього є досвід та можливість порівняти різні методи роботи, а також вибрати кращий з них. Просунутий новачок здатний знайти свої пояснення теоріями, яким його навчають.
Компетентний учасник. Не буде сліпо погоджуватися із загальними законами та правилами поведінки, так як його досвід свідчить, що до всього існуючого є різні підходи, одну і ту ж проблему можна вирішити різними способами. У його випадку найбільш часто використовуваний метод – метод проб та помилок. Такий учасник ставить експеримент з усім, що йому пропонують, і віддає перевагу самостійному пізнанню усього. Він не відмовляється остаточно від правил, але, швидше за все, буде сприймати їх по-своєму.
Досвідчений учасник. Він любить як аналізувати, так і вірити власній інтуїції. Щоб розпочати діяти, йому не потрібно багато зусиль, але з його багажем нові знання та навички означають серйозну зміну ставлення до старої інформації. Саме цим учасникам потрібні чіткі пояснення з приводу необхідності нововведень.
Експерт. Такий учасник відрізняється майстерністю у своїй справі, він аналізує та рефлексує, задає запитання, знаходить відповіді і може сам змінити свою поведінку. Не дивно, що саме ці учасники найбільш вимогливі до тренера та зацікавлені у його глибоких знаннях. Якщо ви бачите, що його рівень не нижче вашого, вибудовуйте з ним інші стосунки та переходьте до партнерства. Експерт буде для вас хорошим помічником та консультантом.
Типи учасників по стилю навчання
Тренінг пройде ефективніше, якщо окрім валізи знань та досвіду учасників, ви врахуєте ще індивідуальні особливості учасників, а саме стиль навчання. Стиль навчання – це спосіб, який найкраще всього спрацьовує при передачі людині нової інформації, знань та навичок.
Щоб визначити стилі навчання можна використати класифікацію британських психологів Пітера Хані та Алана Мамфорда. Всі люди, з точки зору навчання, об’єднуються у чотири групи: діячі, мислителі, теоретики та прагматики. Визначення, які використовуються у цій моделі – гарний спосіб дізнатися, як саме людині зручніше трансформувати отримувану інформацію у сферу практичної діяльності.
1. Діяч “Слід спробувати все!”
Характеристики діяча:
- широкі погляди на життя, прагнення до новизни;
- любов до яскравих вражень;
- звичка спочатку робити, аніж обдумати;
- активність, комунікабельність, непередбачуваність;
- здатність одразу докладати зусилля для вирішення проблеми;
- звичка “гасити пожежі”;
- неприйняття діяльності для якої необхідно довге зосередження.
2. Мислитель “Дайте мені час подумати!”
Характеристики мислителя:
- обережність та ґрунтовність;
- звичка спостерігати, а не діяти;
- звичка збирати інформацію, перш ніж приймати рішення;
- лаконічність;
- нелюбов озвучувати свою точку зору.
3. Теоретик “Як це пов’язано з нашими результатами?”
Характеристики теоретика:
- любов до логічних структур та інтеграція їх у послідовні теорії;
- любов до аналізу та синтезу;
- звичка працювати із теоріями, які пояснюють реальність;
- любов до шаблонів та норм;
- відособленість, незалежність, прагнення до раціоналізму та об’єктивності;
- неприйняття явищ, які не вбудовуються у його логічну теорію.
4. Прагматик “Що це нам принесе на практиці?”
Характеристики прагматика:
- прагнення перевірити теорії на справі;
- впевнена робота з концепціями, що сподобались;
- любов до експериментів;
- неприйняття дискусій та прагнення до практичної діяльності, протиставлення її розмовам;
- ставлення до будь-якої проблеми як до виклику;
- впевненість у тому, що є кращий спосіб дій.
[1] Олена Сидоренко “Технології тренерської роботи”. Університет “Синергія”, 2018
[2] Олександр Солдатов. “Я – бізнес-тренер. Секрети навчання дорослої аудиторії”. Альпіна Паблішер, 2021